Sensibilisation au handicap en entreprise

Quelles sont les obligations légales des entreprises en matière de sensibilisation et d'emploi des personnes handicapées ?

Les entreprises françaises sont soumises à plusieurs obligations légales visant à favoriser l'emploi et l'intégration des personnes en situation de handicap.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Toute entreprise d'au moins 20 salariés doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de son effectif total. Pour s'acquitter de cette obligation, l'entreprise peut :

• Embaucher directement des personnes bénéficiaires de l'OETH.
• Sous-traiter avec le secteur protégé ou adapté (EA, ESAT).
• Accueillir des stagiaires en situation de handicap.
• Verser une contribution annuelle à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) ou au FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).

La déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Les entreprises concernées doivent déclarer annuellement le nombre de travailleurs handicapés qu'elles emploient.

Le rôle du référent handicap

La désignation d'un référent handicap est obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Bien que la déclaration du handicap ne soit pas obligatoire pour le salarié, la RQTH est une démarche administrative qui ouvre des droits spécifiques tant pour le salarié que pour l'employeur (aides à l'aménagement de poste, etc.). Il est important de sensibiliser sur ses avantages.

Autres dispositions

Des accords de branche, d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La loi "Avenir professionnel" a également réformé l'OETH, notamment en simplifiant la déclaration et en favorisant l'emploi direct.

Quels sont les différents types de handicaps (visibles et invisibles) à connaître pour mieux sensibiliser ?

Pour mener des actions de sensibilisation efficaces, il est crucial de comprendre la diversité des handicaps, qui ne se limitent pas au fauteuil roulant. On distingue généralement :

Handicap moteur

Difficultés à se déplacer, à effectuer certains gestes, à conserver une posture. Exemples : paraplégie, tétraplégie, infirmité motrice cérébrale, myopathie.

Handicap sensoriel

Concerne les sens.

• Handicap visuel : De la malvoyance à la cécité.
• Handicap auditif : De la surdité légère à la surdité profonde.

Handicap psychique

Conséquence de maladies mentales stabilisées (ex: schizophrénie, troubles bipolaires, TOC sévères) entraînant des difficultés relationnelles, de concentration, de gestion du stress.

Handicap mental (ou déficience intellectuelle)

Difficultés de compréhension, de communication, de décision, d'apprentissage. Exemples : trisomie 21.

Handicap cognitif

Concerne les fonctions cognitives (mémoire, attention, langage, fonctions exécutives). Exemples : troubles "dys" (dyslexie, dyspraxie), troubles du spectre de l'autisme (TSA), TDAH (Trouble Déficitaire de l’Attention avec ou sans Hyperactivité).

Maladies chroniques invalidantes

Pathologies au long cours ayant des répercussions sur la vie quotidienne et professionnelle (ex: sclérose en plaques, diabète déséquilibré, cancer, VIH).

Le handicap invisible

Une notion transversale : environ 80% des handicaps sont invisibles. Ils ne se voient pas au premier abord (ex: surdité, troubles psychiques, maladies chroniques, certains troubles cognitifs). Sensibiliser spécifiquement au handicap invisible est essentiel pour lutter contre les préjugés liés au manque de signes apparents et encourager la parole.

Quelle est la différence entre sensibilisation, formation et information sur le handicap ?

Bien que liés, ces trois termes recouvrent des objectifs et des modalités distincts.

• Information : Consiste à transmettre des données factuelles, des connaissances de base sur le handicap, le cadre légal, les types de handicap, etc. L'objectif est de rendre accessible un savoir brut. Elle peut se faire via des affiches, des articles intranet, des newsletters.
• Sensibilisation : Vise à faire évoluer les représentations, à changer le regard, à susciter une prise de conscience et à lutter contre les stéréotypes et les préjugés. Elle cherche à toucher l'émotionnel et à engager une réflexion. Elle utilise souvent des témoignages, des mises en situation légères, des jeux.
• Formation : A pour but de développer des compétences spécifiques et des savoir-faire pratiques pour interagir, manager, recruter ou accompagner des personnes en situation de handicap. Elle est plus approfondie, structurée et souvent plus longue, avec des objectifs pédagogiques précis et une évaluation des acquis.

Ces trois approches sont complémentaires dans une démarche globale d'inclusion.

Comment définir une politique handicap d'entreprise et fixer des objectifs clairs ?

Élaborer une politique handicap est la pierre angulaire d'une démarche structurée.

Diagnostic initial

Commencez par un état des lieux :

• Nombre de salariés en situation de handicap, taux d'emploi.
• Actions déjà menées et leurs résultats.
• Perception du handicap en interne (sondage anonyme).
• Besoins exprimés par les salariés concernés et les managers.
• Conformité légale.

Définition de la vision et des engagements

La direction doit affirmer son engagement en faveur de l'inclusion. La politique doit définir la vision de l'entreprise sur le sujet.

Objectifs SMART

Les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis. Exemples :

• Augmenter le taux d'emploi de X% en Y années.
• Former 100% des managers au management inclusif d'ici N.
• Réduire le nombre d'incidents liés à l'incompréhension du handicap de X% en un an.
• Augmenter le nombre de déclarations de RQTH volontaires.

Définition des axes d'action

La politique doit couvrir plusieurs domaines : recrutement, maintien dans l'emploi, aménagement de poste, formation, communication, sensibilisation, collaboration avec le secteur protégé, etc.

Allocation de ressources

Définir le budget, les personnes ressources (référent handicap, groupe de travail) et les outils.

Communication et déploiement

La politique handicap doit être communiquée à tous les collaborateurs et intégrée dans la stratégie globale de l'entreprise.

Quels sont les rôles et responsabilités des différents acteurs (direction, RH, managers, référent handicap) ?

La réussite d'une politique handicap repose sur l'implication de tous.

La direction

• Impulser la politique handicap et affirmer son engagement.
• Allouer les moyens nécessaires (humains, financiers).
• S'assurer du suivi et de l'atteinte des objectifs.

Les ressources humaines (RH)

• Piloter la politique handicap.
• Assurer la conformité légale (OETH, DOETH).
• Adapter les processus de recrutement et d'intégration.
• Gérer les déclarations de RQTH, les aménagements de poste.
• Former et accompagner les managers.
• Organiser les actions de sensibilisation.

Les managers de proximité

• Être les relais de la politique handicap sur le terrain.
• Créer un environnement de travail inclusif et bienveillant.
• Identifier les besoins d'aménagement de leurs collaborateurs.
• Gérer les situations de handicap au quotidien.
• Encourager la parole et lutter contre les discriminations.

Le référent handicap (si désigné)

• Informer, orienter et accompagner les salariés en situation de handicap.
• Être l'interlocuteur privilégié sur les questions de handicap.
• Participer à la mise en œuvre et au suivi de la politique handicap.
• Faire le lien avec les partenaires externes (Agefiph, Cap Emploi, médecine du travail).

Les instances représentatives du personnel (CSE)

• Être consultées sur la politique handicap.
• Veiller à la non-discrimination et à l'égalité des chances.
• Relayer les préoccupations des salariés.

L'ensemble des collaborateurs

• Adopter un comportement respectueux et inclusif.
• Participer activement aux actions de sensibilisation.
• Lutter contre les stéréotypes et les préjugés.

Qui cibler en priorité lors des actions de sensibilisation au handicap en entreprise ?

Idéalement, tous les collaborateurs devraient être sensibilisés, mais des ciblages spécifiques peuvent maximiser l'impact :

La direction et le top management

Leur engagement est crucial pour impulser la démarche et allouer les ressources. Une sensibilisation spécifique peut les aider à comprendre les enjeux stratégiques (RSE, marque employeur, performance).

Les managers de proximité

Ils sont des relais essentiels au quotidien. Ils doivent être outillés pour accueillir, intégrer, accompagner et manager des collaborateurs en situation de handicap, et pour créer un climat inclusif au sein de leurs équipes.

Les équipes RH et recruteurs

Leurs pratiques ont un impact direct sur le recrutement et l'intégration. Ils doivent être formés pour éviter les biais discriminatoires et connaître les dispositifs d'aide à l'embauche et à l'aménagement.

Les nouveaux collaborateurs (onboarding)

Intégrer la sensibilisation au handicap dans le parcours d'accueil permet d'ancrer immédiatement les valeurs d'inclusion de l'entreprise.

L'ensemble des collaborateurs

Pour une culture d'inclusion partagée, des actions de sensibilisation plus larges sont nécessaires pour changer le regard, déconstruire les stéréotypes et encourager la bienveillance.

Les collaborateurs en situation de handicap eux-mêmes

Pour les informer de leurs droits, des dispositifs existants dans l'entreprise et pour les encourager à parler de leur situation s'ils le souhaitent, dans un climat de confiance.

Comment planifier des actions de sensibilisation récurrentes et impactantes tout au long de l'année ?

Pour un impact durable, la sensibilisation ne doit pas être un événement ponctuel mais s'inscrire dans la durée.

Établir un calendrier annuel

• Événements phares : La Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en novembre est un moment clé. D'autres journées internationales (journée mondiale de sensibilisation à l'autisme, journée mondiale des sourds, etc.) peuvent être des occasions.
• Actions régulières : Intégrer des modules de sensibilisation dans le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs (onboarding). Organiser des ateliers ou webinaires thématiques trimestriels.
• Campagnes de communication récurrentes : Diffuser régulièrement des informations, témoignages, quiz via l'intranet, les newsletters, l'affichage.

Varier les formats et les messages

Alterner les approches (ludique, informative, témoignages) pour maintenir l'intérêt et toucher différentes sensibilités. Aborder différents types de handicap, y compris les handicaps invisibles.

Impliquer les collaborateurs

Solliciter des volontaires pour co-construire des actions, partager leurs expériences (avec leur accord), ou devenir ambassadeurs de la politique handicap.

S'appuyer sur l'actualité interne et externe

Relayer les initiatives nationales, les succès internes, les nouvelles réglementations.

Intégrer la sensibilisation aux temps forts de l'entreprise

Associer la thématique du handicap à d'autres événements d'entreprise (séminaires, journées RSE, etc.).

Quelles techniques de sensibilisation ludiques et immersives (jeux, mises en situation) sont efficaces ?

Le jeu et l'immersion sont des leviers puissants pour marquer les esprits et faciliter la compréhension.

Quiz interactifs et serious games

Des outils comme Activ Game, Handipoursuite ou des quiz en ligne (ex: ceux de l'Agefiph) permettent d'apprendre en s'amusant et de tester ses connaissances sur le handicap.

Escape games thématiques

Des scénarios d'escape game axés sur la résolution d'énigmes liées au handicap en entreprise peuvent favoriser la collaboration et la prise de conscience.

Mises en situation et ateliers "Vis ma vie"

Ces ateliers permettent d'expérimenter brièvement les difficultés rencontrées par une personne en situation de handicap (ex: parcours en fauteuil roulant, bandeau sur les yeux, casque anti-bruit). Ils doivent être bien encadrés et suivis d'un débriefing pour éviter les caricatures.

Challenges sportifs et parasport

Organiser ou participer à des événements handisport ou des défis sportifs inclusifs (ex: cécifoot, basket fauteuil) peut créer du lien et changer le regard.

Ateliers de co-design et design thinking

Impliquer les collaborateurs dans la recherche de solutions concrètes pour améliorer l'accessibilité ou l'inclusion à travers des méthodes créatives.

Comment utiliser les témoignages et le storytelling pour marquer les esprits ?

L'humain est au cœur de la sensibilisation. Les témoignages et le storytelling permettent de :

• Humaniser le handicap : Mettre un visage, une histoire derrière le concept abstrait du handicap.
• Créer de l'empathie : Partager des expériences vécues, des défis, des réussites touche l'émotionnel et favorise la compréhension.
• Lutter contre les stéréotypes : Montrer la diversité des parcours et des personnalités, loin des clichés.
• Inspirer et donner de l'espoir : Mettre en lumière des exemples positifs d'intégration et de réussite professionnelle.

Formats possibles :

• Vidéos ou articles : Interviews de collaborateurs en situation de handicap (avec leur accord explicite), qui partagent leur quotidien professionnel, les aménagements dont ils bénéficient, etc.
• Conférences ou tables rondes : Inviter des personnes concernées à témoigner lors d'événements internes.
• Portraits écrits : Diffusés sur l'intranet ou dans un journal interne. Il est crucial de s'assurer du consentement des personnes, de respecter leur parole et de valoriser leur contribution. L'objectif n'est pas la pitié, mais la compréhension et la reconnaissance.

Quels outils numériques et digitaux (e-learning, VR) peuvent appuyer la sensibilisation ?

Le digital offre des solutions flexibles et innovantes pour la sensibilisation.

Modules de e-learning

• Permettent de toucher un grand nombre de collaborateurs à leur rythme.
• Contenus variés : vidéos, quiz, textes, animations.
• Souvent intégrables aux plateformes LMS (Learning Management System) de l'entreprise pour un suivi.

Réalité virtuelle (VR)

• Offre une immersion profonde dans des situations de handicap (ex: vivre le quotidien d'une personne malvoyante, expérimenter les difficultés d'une personne avec autisme dans un open space bruyant).
• Impact émotionnel fort, favorisant l'empathie.
• Nécessite un équipement spécifique (casques VR).

Webinaires et classes virtuelles

• Permettent des échanges interactifs avec des experts ou des personnes témoins, même à distance.
• Facilitent la participation de collaborateurs sur différents sites.

Applications mobiles

• Proposer des micro-learnings, des quiz réguliers, des conseils pratiques accessibles sur smartphone.

Plateformes et MOOC spécialisés

Des organismes comme l'Agefiph, LADAPT, ou des plateformes de formation proposent des MOOC (Massive Open Online Courses) et des ressources en ligne dédiées au handicap. Ces outils sont souvent complémentaires aux actions en présentiel.

Quelles sont les bonnes pratiques de communication et d'interaction face à chaque type de handicap ?

Adopter une communication et une attitude appropriées est essentiel. La règle d'or est de toujours s'adresser directement à la personne, et non à son accompagnant, et de lui demander si elle a besoin d'aide avant d'intervenir.

Face à un handicap moteur

• S'assurer de l'accessibilité des lieux.
• Si la personne est en fauteuil roulant, s'asseoir pour être à sa hauteur lors d'une conversation prolongée.
• Ne pas s'appuyer sur le fauteuil roulant, qui fait partie de l'espace personnel.
• Proposer de l'aide pour ouvrir une porte ou porter quelque chose, mais attendre que l'offre soit acceptée.

Face à un handicap visuel

• Se présenter en arrivant et signaler son départ.
• Utiliser des mots précis ("à votre droite" plutôt que "là-bas").
• Pour guider, proposer son bras plutôt que de tirer la personne.
• S'assurer que les documents sont accessibles (gros caractères, format numérique compatible avec lecteur d'écran).

Face à un handicap auditif

• Attirer l'attention de la personne avant de parler (contact visuel, toucher léger sur le bras).
• Parler distinctement, sans crier, avec un débit normal, face à la personne pour faciliter la lecture labiale.
• Éviter de masquer sa bouche.
• Utiliser des phrases simples et reformuler si besoin.
• Privilégier l'écrit pour les informations importantes si nécessaire.

Face à un handicap psychique

• Faire preuve de patience, d'écoute et de compréhension.
• Créer un environnement calme et structuré, éviter les sources de stress inutiles.
• Être clair et précis dans ses demandes.
• Respecter le besoin de retrait ou de calme si la personne l'exprime.
• Éviter les jugements et les interprétations hâtives.

Face à un handicap cognitif ou trouble DYS

• Utiliser un langage simple et des phrases courtes.
• Donner des consignes claires, une à la fois.
• Utiliser des supports visuels si possible.
• Faire preuve de patience et laisser le temps de traiter l'information.
• Pour les troubles DYS, proposer des documents avec une police adaptée (ex: OpenDyslexic), un interlignage suffisant.

Face à un handicap mental

• Utiliser un langage simple, concret, éviter l'abstrait.
• Être patient, répéter si nécessaire en utilisant les mêmes mots.
• S'assurer de la compréhension en posant des questions ouvertes.
• Valoriser les réussites.

Comment mettre en place un processus de recrutement véritablement inclusif ?

Un recrutement inclusif vise à évaluer les candidats uniquement sur leurs compétences.

Rédaction d'offres d'emploi accessibles et non discriminantes

• Utiliser un langage clair et simple.
• Mentionner l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion.
• Préciser que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap et que des aménagements sont possibles.
• Se concentrer sur les compétences essentielles requises pour le poste.

Diffusion large des offres

• Utiliser des canaux spécialisés (Cap Emploi, sites d'emploi dédiés) en plus des canaux classiques.

Formation des recruteurs

• Sensibiliser aux biais inconscients et aux stéréotypes liés au handicap.
• Former à la conduite d'entretiens inclusifs et à l'évaluation des besoins d'aménagement.

Adaptation du processus d'entretien

• Demander en amont si le candidat a des besoins spécifiques pour l'entretien (accessibilité des locaux, interprète LSF, supports adaptés).
• Se concentrer sur les compétences et l'expérience, pas sur le handicap.
• Poser des questions sur les éventuels besoins d'aménagement du poste, uniquement si le candidat a abordé son handicap et si c'est pertinent pour le poste.

Collaboration avec des partenaires spécialisés

Travailler avec Cap Emploi, l'Agefiph, des associations pour le sourcing et l'accompagnement.

Quels aménagements de poste de travail et de l'environnement sont essentiels pour l'inclusion ?

L'objectif est de compenser les limitations liées au handicap pour permettre au collaborateur d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions. Les aménagements sont individualisés.

Aménagements techniques et matériels

• Pour handicap moteur : Mobilier ergonomique (bureau réglable en hauteur, siège adapté), matériel informatique adapté (souris verticale, clavier spécial), rampes d'accès, portes automatiques.
• Pour handicap visuel : Logiciels d'agrandissement d'écran, lecteurs d'écran (synthèse vocale, plage braille), éclairage adapté, signalétique contrastée et en relief.
• Pour handicap auditif : Boucles magnétiques, téléphones amplifiés, alertes visuelles (pour alarmes incendie, sonnette), recours à des interprètes LSF ou à la vélotypie.
• Pour troubles cognitifs/psychiques : Casque anti-bruit, paravent pour limiter les distractions, logiciels d'aide à l'organisation, instructions écrites claires.

Aménagements organisationnels

• Horaires de travail flexibles ou télétravail partiel.
• Réorganisation des tâches, répartition différente des missions.
• Temps supplémentaire pour certaines tâches.
• Tutorat ou accompagnement par un collègue.

Aménagements de l'environnement physique général

• Accessibilité des locaux (entrées, circulation, sanitaires, salles de réunion, cafétéria).
• Signalétique claire et visible.
• Espaces calmes pour se reposer ou s'isoler si besoin. Ces aménagements sont souvent co-financés par l'Agefiph ou le FIPHFP. La médecine du travail joue un rôle clé dans l'évaluation des besoins.

Comment assurer un accompagnement managérial et un maintien dans l'emploi efficaces ?

Le management joue un rôle crucial dans l'intégration et le bien-être au travail des collaborateurs handicapés.

Formation des managers

Les managers doivent être formés aux différents types de handicaps, aux bonnes pratiques managériales inclusives, à la gestion des situations spécifiques et aux dispositifs d'aménagement.

Communication ouverte et régulière

Instaurer un climat de confiance où le collaborateur se sent à l'aise pour exprimer ses besoins ou ses difficultés. Organiser des points réguliers pour s'assurer que les aménagements sont toujours adaptés.

Adaptation du management

• Fixer des objectifs clairs et réalisables.
• Donner des feedbacks constructifs et réguliers.
• Reconnaître les compétences et les contributions.
• Faire preuve de flexibilité et d'adaptabilité.

Anticipation et gestion des évolutions

Anticiper l'impact d'une évolution du poste, d'un changement d'organisation ou d'une aggravation du handicap. Réévaluer régulièrement les besoins d'aménagement.

Collaboration avec les RH et la médecine du travail

Le manager n'est pas seul. Il doit travailler en étroite collaboration avec les RH, le référent handicap et la médecine du travail pour trouver les solutions les plus adaptées.

Sensibilisation de l'équipe

Le manager a un rôle à jouer pour favoriser l'acceptation et la collaboration au sein de l'équipe, en luttant contre les préjugés et en expliquant (avec l'accord du collaborateur concerné) la nature des aménagements si nécessaire.

Comment soutenir l'évolution de carrière et la formation continue des collaborateurs en situation de handicap ?

L'inclusion ne s'arrête pas au recrutement et au maintien dans l'emploi ; elle concerne aussi le développement professionnel.

Accès équitable à la formation

S'assurer que les formations proposées sont accessibles (supports, locaux, pédagogie adaptée). Proposer des formations spécifiques si besoin pour compenser certaines limitations.

Plan de développement individualisé

Intégrer les besoins spécifiques liés au handicap dans le plan de développement des compétences et l'entretien professionnel.

Mentorat et parrainage

Mettre en place des systèmes de mentorat pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans leur progression de carrière.

Mobilité interne

Encourager et faciliter la mobilité interne en s'assurant que les nouvelles opportunités sont accessibles et que les aménagements nécessaires seront prévus.

Lutte contre l'autocensure

Certains collaborateurs peuvent hésiter à postuler à des postes à responsabilités par crainte de ne pas être à la hauteur ou de ne pas bénéficier des aménagements nécessaires. Il faut activement les encourager et les rassurer.

Valorisation des compétences

Mettre l'accent sur les compétences développées, y compris celles acquises grâce à la gestion de leur handicap (résilience, créativité, organisation).

Comment mesurer l'impact et l'efficacité des actions de sensibilisation mises en place ?

Mesurer permet d'ajuster la stratégie et de valoriser les efforts.

Indicateurs quantitatifs

• Taux de participation aux actions de sensibilisation (par catégorie de personnel).
• Nombre de modules de e-learning complétés.
• Evolution du taux d'emploi des travailleurs handicapés.
• Nombre de demandes d'aménagement de poste.
• Nombre de déclarations volontaires de RQTH.
• Consultation des pages intranet dédiées au handicap.

Indicateurs qualitatifs

• Sondages avant/après : Mesurer l'évolution des connaissances, des perceptions et des stéréotypes sur le handicap.
• Verbatims et retours d'expérience : Collecter les impressions des participants aux ateliers, des managers, des personnes concernées.
• Focus groups : Organiser des discussions pour évaluer l'impact des actions sur le climat social et la culture d'entreprise.
• Analyse des questions posées lors des sessions ou au référent handicap.

Évaluation à chaud et à froid

• À chaud : Questionnaire de satisfaction immédiatement après une action (pertinence, clarté, animateur).
• À froid : Quelques semaines/mois après, évaluer les changements de comportement, l'application des apprentissages. Ces indicateurs doivent être suivis régulièrement via des tableaux de bord et intégrés dans un rapport d'activité.

Quelles sont les principales ressources externes (organismes, aides financières) mobilisables ?

Les entreprises ne sont pas seules pour mettre en place leur politique handicap.

Organismes spécialisés

• Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) : Pour le secteur privé. Propose conseils, services (Activ Box, diagnostic-action), formations, et aides financières pour l'embauche, l'aménagement de poste, la formation, le maintien dans l'emploi.
• FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique) : Pour le secteur public, avec des missions similaires à l'Agefiph.
• Cap Emploi : Organismes départementaux qui accompagnent les personnes handicapées vers l'emploi et les employeurs dans leurs recrutements et maintiens dans l'emploi.
• Médecine du travail (Services de Prévention et de Santé au Travail) : Rôle clé dans l'évaluation des aptitudes, la préconisation d'aménagements et le maintien dans l'emploi.
• Associations spécialisées : LADAPT, APF France handicap, Unapei, etc. peuvent offrir expertise, partenariats et actions de sensibilisation.

Aides financières

L'Agefiph et le FIPHFP proposent diverses aides :

• Aide à l'embauche en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
• Aide à l'adaptation des situations de travail.
• Aide à la formation des salariés handicapés.
• Aide au maintien dans l'emploi.
• Aides pour la création/reprise d'entreprise par une personne handicapée.

Kits et supports

L'Agefiph propose des kits de sensibilisation ("Activ Box"), des quiz, des guides pratiques. De nombreuses associations mettent également à disposition des outils pédagogiques.

Comment rédiger un rapport d'activité pertinent sur les actions de sensibilisation ?

Un rapport d'activité permet de valoriser les actions menées, d'analyser leur impact et de préparer les futures initiatives.

Contexte et objectifs

• Rappeler la politique handicap de l'entreprise et les objectifs spécifiques visés par les actions de sensibilisation durant la période couverte.

Description des actions mises en œuvre

• Détailler chaque action : type (atelier, e-learning, campagne), date, durée, public cible, nombre de participants.
• Décrire le contenu, les messages clés, les outils utilisés.
• Mentionner les partenaires impliqués.

Analyse des résultats et des indicateurs

• Présenter les indicateurs quantitatifs et qualitatifs collectés (cf. question sur la mesure de l'impact).
• Analyser ces résultats au regard des objectifs initiaux. Qu'est-ce qui a bien fonctionné ? Moins bien ? Pourquoi ?

Budget et ressources mobilisées

• Indiquer les coûts associés aux actions et les ressources humaines impliquées.

Enseignements et difficultés rencontrées

• Capitaliser sur les bonnes pratiques et identifier les points d'amélioration.
• Mentionner les obstacles rencontrés et comment ils ont été (ou pourraient être) surmontés.

Prochaines étapes et recommandations

• Proposer des pistes pour les futures actions de sensibilisation, en s'appuyant sur l'analyse des résultats et les enseignements tirés.

Annexes

• Supports de communication, photos (avec accord), exemples de questionnaires d'évaluation, verbatims significatifs. Le rapport doit être clair, concis, visuel et factuel.

Quel est le principal message à faire passer lors d'une campagne de sensibilisation au handicap ?

Le message central doit être positif et constructif, visant à changer le regard et à encourager l'inclusion. Il peut s'articuler autour de plusieurs idées clés.

• Le handicap est une question de diversité, pas de déficience : Mettre en avant que les personnes en situation de handicap ont des compétences, des talents et peuvent contribuer pleinement à la performance de l'entreprise.
• L'inclusion est l'affaire de tous : Souligner que chacun a un rôle à jouer pour créer un environnement de travail respectueux et bienveillant.
• Se concentrer sur les capacités, pas sur les incapacités : Adopter une approche centrée sur les solutions et les aménagements possibles plutôt que sur les limitations.
• Lutter contre les stéréotypes et les préjugés : Inviter à dépasser les idées reçues sur le handicap (ex: une personne handicapée est forcément en fauteuil, coûte cher, est moins productive...).
• Encourager la parole et la non-discrimination : Créer un climat de confiance où les personnes concernées peuvent parler de leur situation sans crainte, et où toute forme de discrimination est bannie.
• Le handicap peut concerner tout le monde, à tout moment de la vie : Cela aide à démystifier le sujet et à créer de l'empathie. Le ton doit être adapté à la culture de l'entreprise, mais toujours respectueux et visant à valoriser les personnes.